Il talento giusto, al momento giusto, nel posto giusto

Pubblicato 26 settembre, 2017 · 3 min. lettura

Grandi talenti per grandi aziende: siamo sicuri?

Spesso si pensa che le aziende piccole non abbiano sufficiente potere di attrazione nei confronti dei migliori talenti. Forse un tempo era così. Le “major” consentivano percorsi di carriera più articolati, migliori retribuzioni e anche, perché no, status sociale. Oggi non è del tutto vero. Certo, alcune aziende “star” come Google, Apple e le “grandi firme” multinazionali conservano ancora un certo appeal. Ma i candidati vanno oltre il blasone. A loro importa moltissimo quanto l’azienda sia coerente con i contenuti del loro progetto professionale. E non è detto che il loro progetto professionale includa l’approdo alla copertina di Time.

 

talenti migliori

 

Cinquanta sfumature di “top”

L’unica costante è che il candidato che stai cercando sia il migliore. Proprio per questo concentrati un attimo su quali significati vuoi attribuire alla parola migliore. Ti serve un generale oppure uno stratega? Una personalità più organizzativa (e quindi rigorosa, ordinata e magari anche un po’ direttiva) o una personalità creativa (che probabilmente trova la sua genialità nella capacità di uscire dagli schemi e avventurarsi nel caos delle idee innovative)? Quanto conta il saper fare gioco di squadra? Rispondere a queste domande ti aiuterà a definire meglio il profilo che ti serve oltre alle competenze di carattere più operativo (come conoscenza delle lingue, abilità tecnologiche ecc.).

I candidati non cercano blasone, ma coerenza professionale nelle aziende. Condividi il Tweet
La posta in gioco 

Nel momento in cui hai una bella fotografia del tuo candidato perfetto metti in campo tutto quello che hai da offrire. Non solo dal punto di vista retributivo, ma anche e, soprattutto, sotto il profilo di qualità dell’ambiente di lavoro, percorso di carriera ecc. Soprattutto sii sincero! Viviamo nell’era dei social network e quindi siamo tutti sulla bocca di tutti anche se non ci chiamiamo Coca Cola o Tommy Hilfiger. Ti diamo un esempio concreto. Tu sei il proprietario di una catena di pizzerie e stai cercando un direttore di sala. Hai presentato la tua “scintillante” attività e hai trovato il candidato perfetto. Bene, a lui basteranno pochi minuti del viaggio di ritorno post-appuntamento in metropolitana per capire se il tuo oro luccica davvero o ha qualche zona opaca. Come? Semplicemente controllando cosa sta dietro alle recensioni che i tuoi clienti lasciano su Google o TripAdvisor.

Il mercato è aperto

Fino a qualche anno fa solo le grandi aziende potevano permettersi di rivolgersi ai migliori intermediari (head hunter o agenzie per il lavoro) che a loro volta rappresentavano i migliori talenti. Anche gli annunci sui giornali o sulle varie piattaforme on-line non erano alla portata di tutti. Poi sono arrivati i social network. Permettendo così a ogni azienda, di ogni dimensione, di sviluppare una propria strategia di recruitment. E l’operazione è meno complessa di quanto tu pensi. Ti basta selezionare con cura le piattaforme che frequentano i tuoi potenziali candidati. Non dimenticare, soprattutto se la tua azienda è piccola e porta il tuo nome, di aggiornare sempre i tuoi profili social. A te interesserà sapere qualcosa di più su chi entrerà nella tua squadra: è naturale che i potenziali candidati vogliano sapere qualcosa di più su di te.

Quindi oggi siamo tutti HR manager?

Non sempre è fondamentale frequentare un master in organizzazione del lavoro per attrarre i migliori talenti. Al tempo stesso restare aggiornati sulle dinamiche del recruitment è essenziale. E anche abbastanza facile: sul web ci sono centinaia di fonti che ti permettono di affinare le tue conoscenze. Strumenti come CornerJob ti aiutano a rendere più veloce una partita che si conclude con una vittoria comune. E per restare in ambito sportivo il caso del Chievo che nel 2001 approda in serie A è un’ottima fonte di ispirazione.

 

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