HR tra social e digital transformation: a che punto siamo? [Intervista]

Pubblicato 29 marzo, 2018 · 2 min. lettura

Intervista ad Alessandro Donadio, founder di #socialorg e HR Innovation Leader di PwC

In Italia, di “social organization” si parla almeno dal 2012, dalla pubblicazione dell’omonimo libro di Anthony J. Bradley e Marc P. McDonald. Ma la rivoluzione profetizzata dai due autori in che modo ha impattato su recruiting e risorse umane? Lo abbiamo chiesto ad Alessandro Donadio, founder di #socialorg e HR Innovation Leader di PwC.

 

Social Organization e Risorse Umane: di che cosa parliamo?

La Social Organization è definibile come piattaforma sociale, culturale e organizzativa, abilitata dalla tecnologia per liberare, in azienda, il potenziale di interazione, conversazione e collaborazione umana. Dal momento che questa piattaforma è decisamente pervasiva, richiede una disposizione al cambiamento importante. Bisogna infatti lavorare sui processi, sulle competenze, sulla cultura e sull’esperienza. Chiaramente, in questa transizione la funzione delle risorse umane è centrale. Perché presidia quasi tutte le leve del cambiamento.

 

Come cambia la figura dell’HR Manager?

Cambia quasi totalmente. Come ho spiegato all’interno del mio libro HRevolution, l’HR Manager è chiamato a operare una profonda trasformazione. Tutti i processi HR, puntando alla #socialorg, devono essere rivisitati. Perché l’organizzazione aziendale deve diventare una community connessa, collaborativa e digitale. E per attuare questo cambiamento l’HR Manager deve ripensare le proprie competenze. È la difficoltà di cambiare sé stessi mentre si deve cambiare il sistema. Per questo, il mio suggerimento, è di attingere a discipline “laterali” come tecnologia, sociologia, antropologia culturale e anche arte.

 

E come cambia il recruiting?

Cambia come cambia la società. Intanto non “peschiamo” più il miglior profilo, ma lo attraiamo. E per attrarlo dobbiamo produrre contenuti in grado di veicolare l’attenzione e di aggregare le persone intorno a valori, progetti, tendenze, oltre che a competenze tecniche e job description. A database e matching si sostituiscono persone richiamate da un progetto aziendale. E poi c’è il potenziale della tecnologia: parlo di big data e di intelligenza artificiale, che cambia le dinamiche dell’intero processo di recruitment. E il recruiter che le fa sue riuscirà a coinvolgere e selezionare i migliori talenti.

 

L’ultima domanda: quali sono le dimensioni di questo “switch” in Italia?

Il cambio di paradigma è lento e per il momento riguarda prevalentemente le aziende di grandi dimensioni e quelle con un più deciso orientamento al business. Perché sono aziende votate all’innovazione rapida e fluide nel portare tecnologie e nuove logiche dall’esterno per diffonderle sui processi interni.

 

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