Retail e GDO: +400% le offerte di lavoro pubblicate nel 2018 su CornerJob

Pubblicato 11 dicembre, 2018 · 3 min. lettura

Il settore retail/GDO nel 2018 è stato sicuramente top employer. In Italia, CornerJob, tra gennaio e ottobre ha infatti registrato un’impennata del +400% (rispetto al 2017) delle offerte di lavoro relative a questo settore pubblicate sulla piattaforma. D’altra parte parliamo di un comparto che si è dimostrato molto ricettivo verso la spinta evolutiva della trasformazione digitale e che ha trovato nei Millennials un bacino di candidati ampio e preparato. Perché hanno le tecnologie nel loro DNA e lo smartphone come “periferica” del loro corpo.

 

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Millennials e smartphone: chattare, acquistare e trovare lavoro

Il Report Cornerjob 2018 sui Millennials e il mondo del lavoro appena pubblicato evidenzia che, su 1,2 milioni di under 35 intervistati, il 77% dichiara di utilizzare lo smartphone per cercare lavoro e a questa attività dedica fino a dieci ore alla settimana. È un segnale importante: significa infatti che questo oggetto, che per il grande pubblico e per come lo intendiamo oggi ha poco più di dieci anni di vita, è “normalizzato” nell’esperienza quotidiana a 360 gradi delle nuove generazioni.

 

Trovare lavoro con il mobile recruitment? Questione di Candidate Branding

Consumer Branding, Employer Branding, Personal Branding: la strategia di “marca”, dal prodotto, all’epoca dei social media, si è trasferita su aziende, manager, funzioni aziendali e – naturalmente – sui candidati. Proprio perché il “mobile recruitment” rende l’incontro tra domanda e offerta di lavoro rapida, efficace e reattiva, il “candidate branding” diventa cruciale. Ecco quindi i passaggi per farlo lavorare al meglio.

 

1. L’immagine del profilo? Il Candidate Branding comincia qui

I social media ci hanno insegnato a prendere confidenza con il linguaggio visivo. Non deve quindi stupire il peso che, per un “mobile recruiter”, ha la foto del candidato sul profilo della piattaforma che sta utilizzando. Due regole: volto chiaramente visibile e inquadratura a “mezzo busto”. Per quanto riguarda il look basta ricordare che il contesto in cui l’immagine deve fare centro è quello professionale. Quindi la sobrietà premia sempre. Senza eccedere in un eccesso di formalità anacronistico e che, più che un’identità, comunica uno stereotipo.

 

2. Il profilo del candidato? Chiaro, conciso e, soprattutto, rilevante

Ormai tutte le piattaforme di mobile recruitment dispongono di questionari guidati per il reperimento delle informazioni di base come dati anagrafici, titolo di studio, conoscenze delle lingue e/o informatiche ecc. Ma, soprattutto in ambito retail, già abbiamo visto come le soft skills facciano la differenza. Come portarle all’attenzione del recruiter? Ragionando “per hashtag”. Basta tradurre le caratteristiche personali più rilevanti in dieci keywords. E poi utilizzarle per costruire un breve profilo. Possibilmente di lunghezza non superiore alle cento parole.

Anche nel retail, le soft skills fanno la differenza. E, per renderle visibili ai recruiter, basta tradurre le caratteristiche personali più rilevanti in dieci keywords e poi utilizzarle per costruire un breve profilo Condividi il Tweet

 

3. La reputazione digitale è la colonna del “candidate branding”

Tutti oggi abbiamo una dimensione pubblica. È quasi automatico che un recruiter, in fase di preselezione, faccia una verifica della presenza on-line dei candidati interessanti. Dai profili social in poi. Sia chiaro: nessuno sarà bocciato per una foto in birreria o un selfie in spiaggia. Ma sui social tutti veicolano, più o meno consapevolmente o esplicitamente anche dati sensibili come opinioni, orientamenti e altro. Censurarsi? Non occorre. Basta ricordarsi che esistono vari livelli di privacy e che sono utili per stabilire chi può vedere cosa.

 

4. Candidature a raffica? Per i recruiter sono più che controproducenti

La risorsa più preziosa del recruiter è il tempo. Anche se la tentazione di presentare, soprattutto se si è disoccupati, quante più candidature possibili è forte, meglio trattenerla. Nella ricerca di un’occupazione i grandi numeri non contano. Conta solo la piena qualificazione del candidato rispetto alla posizione aperta.

 

5. Nel “mobile recrutiment” la rapidità di reazione è tutto

Abbiamo già sottolineato l’importanza del feedback ai candidati. Altrettanto importante è la loro capacità, rispetto a una prima reazione da parte del recruiter, di reagire tempestivamente con un cenno di risposta. Altrimenti qualcun altro lo farà prima. O il recruiter potrebbe intuire un interesse tutto sommato non così fervido nell’offerta. Soprattutto se si utilizza un’app, le notifiche “push” sono un alleato prezioso per non perdere neanche un secondo.

 

 

Conclusioni

Per i candidate, mantenere viva la relazione con HR Manager e aziende è importante. E perché, come la reputazione, anche il “candidate branding” richiede grandi energie e impegno per essere costruito, ma basta un secondo per vanificarlo.