Recruitment: ma quanto tempo mi serve?

Pubblicato 28 settembre, 2017 · 3 min. lettura

Quanto tempo mi serve?

Moltissimo, non siamo noi a dovertelo dire. Fare un buon recrutiment è difficile. Per prima cosa, devi focalizzare i profili che ti servono, le competenze che devono possedere, quanto puoi pagarli ecc. Poi metti l’annuncio e arriva una valanga di CV che, con pazienza certosina, ti metti a leggere ma che in realtà sono spesso sterili elenchi di scuole e aziende che si concludono tutti con dichiarazioni d’amore per cinema, viaggi e Proust. Quindi che fai? Cominci a telefonare e a fissare appuntamenti da incastrare in un’agenda già affollata dall’ordinaria amministrazione. Poi c’è la scelta. E la scoperta che “Mr. Perfect” non esiste. Quali competenze sacrificare? È meglio quello che non ha praticamente esperienza ma parla un buon inglese o magari prendi quello superprofilato, ma zoppicante sulle lingue? Ecco: questo processo, secondo una ricerca dell’agenzia inglese Robert Half UK, dura in media un mese. Una volta finito sei abbastanza provato. Tanto che, pur sapendo che non è molto rispettoso, dai un feedback solo ai fortunati prescelti. Il telefono ormai è fonte di nausea. Noi ti capiamo: l’80% dei recruiter fa come te. I candidati al palo un po’ meno. E allora forse è opportuno che tu, invece di alzare gli occhi al cielo in segno di resa, ti concentri sul repertorio di strumenti tecnologici che hai a disposizione: PC, smartphone ecc.  Sono sotto i tuoi occhi.

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Come accelerare il tuo recruitment

I software per la gestione dei processi dei recruitment sono tantissimi e molto utili. Ma già usando un app come CornerJob, riesci a raccogliere un certo numero di profili in un giorno. Prefiltrati dal fatto che chi è davvero interessato non perde tempo. Certo, si tratta di “istantanee”, ma proprio per questo più facili da ricordare e da confrontare. Detto questo, non appena ti arriva una candidatura, esaminala subito, non aspettare di raccoglierle tutte. Avrai il tempo di esplorarla con attenzione e capire già se fa al caso tuo oppure no. E a eliminare i fan di Proust: mentono. Ora hai una lista di papabili ragionevole. Chiamali subito: già una telefonata, o meglio ancora una videochiamata, ti consente di accorciare ulteriormente la lista. E anche di farti una prima idea delle persone: il tono di voce e lo stile della conversazione rivelano moltissimo circa capacità e motivazioni. Infine organizza un’agenda con Google Calendar: già lo usi per le riunioni con i colleghi, quindi sai di cosa stiamo parlando. In questo modo arrivi al dunque in men che non si dica. Chiudiamo con due ultime raccomandazioni. Le persone che arrivano al colloquio ma che non hai scelto non cestinarle. Il profilo che non sembra adeguato oggi, potrebbe diventarlo domani. E infine non hai più scuse: chiama chi non hai scelto e comunicagli il risultato. Anche per evitare, nel caso in cui ritornassi sui tuoi passi in una selezione successiva, di sentirti rispondere “grazie, ma sto ancora aspettando l’esito del colloquio precedente”.

Riassumendo, ti servono:

1)  un paio di giorni per raccogliere i profili e fare una prima scrematura,

2)  ammettendo che tu abbia collezionato una lista di dieci “papabili” in tre giorni circa riuscirai ad effettuare un primo approfondimento via telefono/videochiamata e a fare una seconda scrematura da cui, in ipotesi, la tua lista diventerà di sei candidati,

3)  a questo punto in tre giorni, e senza troppo affanno, dovresti incontrarli tutti. Inutile dire che se un candidato non ha, in 72 ore, 30 minuti da passare con te, non è poi così interessato. E neppure interessante.

4) dopo un paio di giorni di “conclave” e di riflessioni sei arrivato al traguardo. E senza il fiatone.

Il tempo totale dell’intero processo (compreso quello impiegato a leggere questo post) è di dieci giorni. E se gli strumenti di oggi ti permettono di ridurre di quasi due terzi l’intero processo di recruitment, forse non vale la pena dare un bell’addio senza troppi rimpianti alla cara, collaudata, – ma soprattutto vecchia – tradizione?

 

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