Inclusione e diversity: perché servono in azienda?

Pubblicato 29 maggio, 2018 · 3 min. lettura

Intervista a Enrico Gambardella, People Lead di Aviva

Tra gli HR Manager, e soprattutto negli ultimi tempi, di inclusione, diversità ed equality si parla molto. E solo pensando ai contesti in cui questi concetti erano inseriti cinque anni fa, di strada ne è stata fatta molta. Prima nelle aziende, infatti, questi erano “temi da gestire”, “diritti da difendere”. Oggi invece sono “valori da promuovere”: tra gli HR manager c’è una diffusa coscienza che l’evoluzione delle aziende passi di lì.
Ne abbiamo parlato con Enrico Gambardella, People Lead di Aviva assicurazioni e Presidente di Winning Women Institute.

 

Inclusione, diversity ed equality: a che punto siamo in ambito aziendale?


Il tema della Diversity & Inclusion sta finalmente assumendo una posizione centrale all’interno di molte aziende. E non soltanto perché sono le “parole d’ordine” di cui un CEO o un HR Director non possono fare a meno. Molti di loro hanno infatti sulla scrivania progetti e iniziative concrete di assoluta rilevanza.

 

In concreto quali sono i progetti di un’azienda come Aviva in questa direzione?


Aviva è in prima linea. Già tre anni fa abbiamo realizzato un gruppo interno “DonnAviva” dedicato allo studio e alla realizzazione di progetti a supporto del Gender Balance e della Diversity. In termini di “equity” invece, abbiamo da poco lanciato una nuova tipologia di congedo parentale con lo scopo di eguagliare il diritto alla genitorialità offrendo 11 mesi per ogni genitore, naturale o adottivo. Inoltre siamo partner di Valore D (la prima associazione di imprese che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile per la crescita delle aziende e del Paese) e di Parks (l’associazione di datori di lavoro che aiuta le aziende a realizzare le potenzialità di business legate a strategie inclusive della diversità LGBT).

 

Inclusione

 

E quali sono i risultati ottenuti?


Il primo traguardo è stata la creazione di una buona base di consapevolezza tra i nostri manager. Poi abbiamo raccolto dati da sottoporre al nostro Management Committee. In questo modo abbiamo capito come e dove investire le nostre energie. Abbiamo fissato un obiettivo molto chiaro per Aviva: eliminare qualsiasi gap in termini di pari opportunità, fissando come unico parametro di valutazione il merito.

 

In alcune aziende è stata inserita la figura professionale del Diversity Manager. Che competenze dovrebbe avere?

Io credo che una vera politica di inclusione sia possibile solo quando questo valore è diffuso e condiviso da ogni singolo dipendente dell’azienda. Stiamo parlando di un tema che non può essere prerogativa di un singolo manager specializzato. Detto questo un Diversity Manager può accelerare molto questo percorso di consapevolezza. E chiaramente non può che trattarsi di una figura con ottime competenze di ascolto, di analisi, di comunicazione, di engagement e di leadership.

 

Infine, quali sono i settori e le tipologie di aziende che, al momento, sono più attive su questo fronte?

Sono felice di poter dire che questi temi ormai riguardano quasi ogni tipo di business e di azienda, anche se a “diverse velocità”. Le più attive sono sicuramente le realtà che riconoscono l’importanza di allineare la struttura interna al proprio mercato di riferimento. Anche se a volte la vera sfida è proprio cogliere le complessità del mercato e saperle condividere adeguatamente all’interno dell’azienda.

 

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