Design Thinking: che cosa c’entra con il recruitment?

Pubblicato 14 dicembre, 2017 · 3 min. lettura

Da un po’ di tempo, nella cultura manageriale, si fa un gran parlare di Design Thinking. Di che cosa si tratta? Di una tecnica teorizzata da David Kelley (professore a Stanford, designer e imprenditore) che porta le organizzazioni (da quelle aziendali a quelle scolastiche) a incrementare in modo esponenziale le proprie capacità di trovare soluzioni efficaci, redditizie e innovative. In un clima che mette l’elemento umano al centro e che quindi è permeato di spirito collaborativo e benessere. Il modello da cui trae origine questa teoria è il processo creativo degli studi di design per sviluppare i progetti passando attraverso cinque fasi: identificazione del problema e dell’obiettivo, identificazione del contesto, esplorazione delle opportunità, creazione del prototipo e test, realizzazione. In questo modo, ogni singolo partecipante al progetto ha la chiara consapevolezza del proprio contributo. E progetto dopo progetto, la motivazione cresce.

infografica design thinking
I principi del Design thinking applicati al recruitment

Tutti gli HR manager da noi intervistati mettono al primo posto la ricerca del talento. Ma ben due terzi ammette di sudare sette camicie per trovarlo nei candidati che intervista. Perché? Perché ormai i talenti, soprattutto in zona millennial, si autorizzano a scegliere il proprio progetto professionale nell’ambito di un più ampio progetto di vita. E se tu, che sei dall’altro lato della scrivania, sei in grado mostrarglielo il gioco è fatto. Altrimenti vanno altrove. E fai attenzione: abbiamo usato il verbo “mostrare”, non semplicemente “raccontare”.

Ma veniamo al sodo, e capiamo insieme come i principi del Design Thinking possono essere applicati al recruitment.

Osserva bene, osserva tutto! A partire da te. Cerca di capire quali sono i bisogni umani coinvolti nella tua ricerca ed entra in contatto empatico con essi. Il Design Thinking presuppone un pensiero più ampio che ti aiuta a focalizzare meglio ciò che ti serve. E non solo in termini di competenze “tecniche” di un singolo candidato, ma anche e soprattutto in una logica di sistema, dove il fattore umano conta e non poco. Prova semplicemente a ridefinire quello che stai facendo. Che non è più “selezione di personale”, ma un “progetto organizzativo” in cui tu, come il candidato, siete parti attive. Coinvolte verso lo stesso obiettivo. E tu in questo momento stai raccogliendo tutte le evidenze per poggiare le fondamenta del progetto.

Definisci la tua strategia. Nella prima fase hai raccolto tutte le informazioni che ti servono. Adesso è ora di metterle insieme. Scegli le competenze e le attitudini di cui non puoi fare a meno. Prendi confidenza, anche emotiva, con tutto ciò che ha portato l’azienda ad aprire le posizioni che sei chiamato a coprire e pianifica con grande scrupolo e passione la strategia del tuo recruitment.

Esci dagli schemi. Come? Magari sostituendo il vetusto modello di recruitment (raccolta di CV, prima scrematura, colloqui individuali ecc.) con un “bootcamp” che ti permetta di vedere le persone insieme e testarle “per differenza”. Organizza dei brainstorming in cui, invece delle classiche interviste, metti già i candidati alla prova su un progetto o su un problema da risolvere. Insomma, usa la tua creatività, ma soprattutto fallo con uno stato d’animo “sperimentale”. Puoi anche usare le tecnologie a disposizione. Insomma fai qualcosa che sia nuovo e originale. Forse non funzionerà perfettamente al primo colpo, ma sicuramente funzionerà meglio di prima.

Perfeziona la tua strategia. I risultati ottenuti nel tuo test possono portarti ad avere nuovi elementi che ridefiniscono il contesto e il problema. E quindi ti permettono di perfezionare il tuo progetto innovativo di recruitment, di affinare i dettagli, e, infine di farlo diventare il tuo vincente “modus operandi”. Prima ti abbiamo detto che magari tutto ciò può non funzionare al primo colpo. Forse neanche al secondo. Ma, nella storia, nessuna invenzione è uscita perfetta al primo tentativo.

Per concludere.

Ti vediamo già con un sorrisino sarcastico, mentre ti raccontiamo l’ennesima metodologia “made in USA”, dopo che ne hai già sperimentate tante e non sono sopravvissute oltre i primi entusiasmi. Però siamo CornerJob. Gente che, a un certo punto, ha pensato che il mondo del recruitment andasse rivoluzionato. Abbiamo parlato con i manager, con gli imprenditori e con i millennials. Ci hanno detto che i processi erano troppo lenti, farraginosi e spesso inefficaci. A quel punto ci siamo inventati un app e l’abbiamo messa sui loro smartphone. Ha funzionato.

 

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