Candidate experience: 6 consigli per la tua azienda

Pubblicato 19 giugno, 2018 · 3 min. lettura

Fino a dieci anni fa la candidate experience, ovvero l’esperienza del candidato nel processo di recruitment, aveva un peso relativo. E Il costo per l’azienda di un’esperienza di selezione mal vissuta dal candidato era limitato. Quella persona probabilmente non avrebbe più risposto a un tuo annuncio di lavoro, forse avrebbe sconsigliato la tua azienda ai suoi amici. Poi sono arrivati i social. La cerchia di amici con cui il candidato può condividere l’esperienza negativa di un colloquio di lavoro si è considerevolmente allargata. Non solo: i siti di recensioni delle aziende hanno ulteriormente ampliato il bacino di condivisione. Quindi la candidate experience, oggi è decisiva per un recruiting efficace.

Ecco qualche consiglio per gestirla al meglio.

 

Crea il tuo candidate persona


Per prima cosa potresti tracciare un identikit molto dettagliato del candidato che stai cercando nel tuo processo di selezione. Puoi definirne caratteristiche, tratti e competenze della persona che vorrresti assumere. Ti aiuterà a capire le sue aspettative, i suoi bisogni e a costruire un percorso di recruitment coerente.

 

Monitora la reputazione online della tua azienda

Prima di rispondere a un tuo annuncio, il candidato farà un’indagine sulla tua azienda. Falla anche tu. In caso trovassi recensioni o candidate experience negative potrai apportare le necessarie misure correttive al tuo processo di recruitment.

 

candidate

 

Presenta il profilo cercato e l’azienda al candidato

Se ti è possibile, convoca il candidato direttamente. Basta una mail o una telefonata veloce, in cui ti presenti e magari anticipi brevemente come sarà condotta l’intervista. Per un candidato sono dettagli importanti. Si sentirà valorizzato come persona. Arriverà preparato al colloquio e ben predisposto a mostrarti la sua autenticità.

 

Domande del colloquio: attieniti alla job description

Spesso una modalità più informale di colloquio di lavoro può portare a formulare domande non pertinenti al contesto. Domande che il candidato può reputare inopportune. È un tema che, soprattutto con l’entrata in vigore del GDPR, è diventato molto delicato. Quindi, pur mantenendo una conversazione empatica, cerca di tenere le tue domande all’interno del territorio delimitato dalla job description.

 

Informa sullo status della candidatura


Per quanto ci siano metodologie per rendere rapidi ed efficaci i processi di selezione, a volte i tempi potrebbero essere più lunghi del previsto. Però un candidato può percepire un silenzio prolungato come disinteresse nei suoi confronti o addirittura come esito negativo. Soprattutto se si tratta di un millennial abituato a una certa rapidità d’informazione. Fagli sapere come procede il processo di selezione, e, se i tempi sono più lunghi del previsto, informalo.

 

Dai sempre un feedback personalizzato


Anche se la tua scelta ha preso altre strade, non lasciare il candidato nel silenzio. Comunicagli personalmente l’esito della selezione e spiegagli i motivi per cui non è stato scelto. Rispondi alle sue domande e ai suoi dubbi. Molti recruiter utilizzano mail “standard” per questo tipo di comunicazioni, ma una breve telefonata è più efficace. Perché il candidato si sentirà considerato come “persona”. E la sua “experience” sarà comunque positiva.

 

Conclusioni

Se organizzi il tuo recruiting in questo modo, non sarà soltanto la reputazione della tua azienda e l’employer branding a beneficiarne. “Umanizzare” il processo di selezione può portarti risultati inattesi. Potresti, per esempio, scoprire che il candidato che hai reputato non idoneo per una posizione è perfetto per un altro ruolo. Oppure che può essere riconvocato per una nuova selezione in futuro. E, offrendo una candidate experience di valore, aumenta anche la probabilità di arrivare all’assunzione in tempi rapidi.

 

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