L’importanza di sapere dare un feedback

Pubblicato 8 febbraio, 2018 · 2 min. lettura

Quanti di noi sono passati attraverso la famosa sindrome del “le faremo sapere?”. Tutti almeno una volta. E non è il massimo.

I candidati sono persone e, in quanto tali, “animali sociali”. Nel corso di quei trenta minuti che passiamo con loro in un colloquio, incidiamo sulla potenzialità di autorealizzazione. Attraversiamo i loro bisogni fondamentali di accettazione, riconoscimento, legittimazione, ascolto e condivisione.
Ecco una delle ragioni per cui dare un feedback strutturato è decisamente importante. Non si tratta soltanto di comunicare un risultato. Un buon feedback può essere dato già in fase di colloquio.

Per essere efficace e nutriente il feedback ha bisogno di trasmettere empatia, accettazione incondizionata e autenticità.

  1. L’empatia infatti permette al candidato di sentirsi in contatto con te, di essere certo del tuo ascolto e della comprensione del suo vissuto
  2. L’accettazione incondizionata gli dà la possibilità di aprirsi serenamente senza il timore di essere valutato attraverso pregiudizi o convinzioni limitanti
  3. L’autenticità, infine, lo aiuta a gettare le maschere, a essere fedele a sé stesso e a “comunicarsi” in piena trasparenza

Ricorda infatti che l’obiettivo di un feedback è, sempre e comunque, costruttivo e generativo. Per questo dovrebbe puntare sul comportamento e non sulla persona. Anche quando è negativo. Il confine della tua valutazione è il comportamento perché è lì che il tuo feedback trova oggettività. Poi cerca di essere tempestivo: il riscontro offerto nel momento del “vivo contatto” con l’aspetto che stai esaminando è sicuramente più efficace.

Per essere efficace e nutriente il feedback ha bisogno della tua empatia, dell’accettazione incondizionata e di autenticità Condividi il Tweet

 

 

coloquio

 

In terzo luogo cerca di essere generativo. Argomenta in piena apertura e dovizia le motivazioni per cui il comportamento e i valori del tuo candidato non coincidono con quelli attesi. Dagli la certezza di averlo ascoltato e “sentito”.

Pertanto, esci dal tuo ruolo (che comunque rimarrà illeso) e concentrati sul tuo “sentire”: la persona che hai di fronte ha agito nel miglior modo possibile con gli strumenti a sua disposizione. È importante che tu glielo riconosca. Non c’è il giusto e lo sbagliato. La persona che hai davanti ti ha offerto il meglio di sé. Ma semplicemente quel meglio non è congruente con quello che stai cercando. In questo modo gli darai la possibilità di migliorarsi, di capirsi e di mettere meglio a fuoco il suo progetto professionale.

Ricorda che, probabilmente, il tuo riscontro può fare emergere nel tuo candidato potenzialità che forse non vede ancora oggi, ma che può sviluppare domani e renderlo magari adeguato per una futura selezione. E, per finire, anche tu ne esci a testa alta.

 

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Eva Maggioni
Head of Sales & Strategy @ CornerJob, Counselor Aziendale