Blind recruitment: cos’è e come funziona?

Pubblicato 3 maggio, 2018 · 2 min. lettura

Uno studio di Mc Kinsey ha evidenziato come in azienda la diversità non sia più solo un tema da gestire, ma da coltivare. Le aziende che promuovono l’eterogeneità dei team sono infatti mediamente più produttive grazie alla spinta creativa che nasce dall’incontro di diverse culture, background e personalità. Il “blind recruitment” è quindi uno strumento che gli HR Manager possono utilizzare per ottimizzare i benefici di un’organizzazione multiculturale.

 

Il blind recruitment per superare le distorsioni cognitive

Può capitare che gli HR Manager nei colloqui di selezione inconsciamente subiscano l’influenza di sottili pregiudizi. Il nome del candidato, per esempio, può indicarne l’origine etnica. Il modo in cui si veste, l’indirizzo di casa o l’università in cui ha studiato possono rivelarne l’estrazione sociale. Sono le cosiddette “distorsioni cognitive”, ovvero fattori che, pur non avendo a che fare con competenze e soft skills, possono incidere sulla scelta finale del candidato. Per questo molte aziende (come ad esempio Deloitte, BBC, HSBC, Google, SAP e la law firm Clifford Chance) hanno adottato il “blind recruitment”. Evitando ogni potenziale discriminazione e ottenendo squadre più efficaci proprio perché meno omologate.

 

Come funziona

Si tratta di eliminare dal processo di selezione del personale tutti gli elementi soggettivi che influenzano la scelta dei candidati. Nella versione soft il blind recruitment corrisponde alla richiesta di togliere dai curriculum le informazioni personali (nome, indirizzo, data di nascita, genere ecc.). Ma si può arrivare a colloqui in cui l’HR Manager non può vedere fisicamente il candidato. Nel caso di SAP ad esempio gli incontri sono stati condotti in una stanza buia. Google ha optato per test di logica e abilità da sottoporre a distanza. Altre aziende invece utilizzano strumenti digitali come chat testuali.

 

blind recruitement

 

Il blind recruitment è utile anche ai candidati

Il ritorno all’oggettività totale offerto dal blind recruitment non fa bene solo al recruiter, che evitando i pregiudizi impara a riconoscerli. Anche il candidato, soprattutto se è un millennial al primo colloquio, si libera da tensioni emotive e può pertanto valorizzare al meglio le proprie competenze e i punti di forza, senza preoccupazioni legate all’ansia di prestazione. L’intero processo di selezione, oltre che oggettivo, sarà così nutrito dalla massima autenticità.   

 

Il blind recruitment oltre il recruitment

I recruiter che affrontano un processo di blind recruitment innescano un circolo virtuoso che non finisce con l’assunzione del candidato. È quindi importante che gli HR Manager predispongano percorsi di coaching in modo tale che i dipendenti riconoscano le loro prevenzioni (soprattutto quelle inconsce) e imparino ad abbatterle. Il risultato sarà una squadra formata dai talenti migliori, collaborativa e capace di aprire nuovi orizzonti all’intera azienda.  

 

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