3 erreurs qui gâchent l’expérience candidat

Publié 22 mai, 2018 · 3 min. lecture

« L’expérience utilisateur » (UX) renvoie souvent au rapport fonctionnel et émotionnel d’un individu avec un site web ou une application mobile. Mais le concept a fait des petits ! On parle aujourd’hui volontiers d’expérience client et même… de l’expérience candidat pour désigner le ressenti issu des intéractions recruteur/recruté ! Voici 3 erreurs à éviter pour soigner ce critère de plus en plus stratégique :

 

Votre processus de recrutement est un parcours du combattant

Nous l’avons dit, l’expérience candidat découle du concept d’expérience utilisateur, né dans les années 1990. Le mot d’ordre à respecter est donc le même, la simplicité ! Votre discours marque employeur, vos outils de recrutement ou encore les différentes étapes de votre processus d’embauche doivent répondre à un impératif : la fluidité. Cela passe par exemple par un nombre limité de champs dans les formulaires ou par une procédure de candidature en ligne qui se rapproche au maximum des habitudes des postulants. Ils peuvent ainsi la suivre sans difficulté et sans avoir à se former à votre plateforme spécifiquement.  Vérifiez également que les informations récoltées circulent bien en interne pour éviter de lui demander 12 fois le même document… En bref, keep it simple!

 

 

erreurs

 

 

Vos offres d’emploi ne sont pas assez précises

Le manque de détails sur vos offres d’emploi peut gâcher l’expérience de vos candidats. Imaginez, celui-ci est très emballé par les missions du poste à pourvoir et découvre quelques étapes de recrutement plus tard que le salaire n’est pas du tout en adéquation ni avec les responsabilités, ni avec ses attentes… Il y a de quoi se sentir roulé, surtout si l’on a beaucoup investi dans une opportunité. C’est pourquoi il est important de mentionner la rémunération sur l’annonce, cela fait gagner du temps d’un côté comme de l’autre ! En règle générale, privilégiez la transparence et partagez un maximum d’information avec votre candidat (expliquer le déroulement du recrutement, donner un feedback post-entretien, etc.) car c’est une façon de le valoriser. Et veillez à la qualité rédactionnelle de vos offres, il en va de l’image de votre entreprise !

 

Vous découvrez le profil du candidat en live pendant l’entretien

Sur un marché de l’emploi toujours plus tendu, une part de séduction s’invite dans le processus de recrutement. Or, si vous faites sentir au candidat qu’il est le 318e sur votre liste ou pire, qu’il est là un peu par hasard car vous n’avez pas lu son CV, ne vous attendez pas à ce que celui-ci fasse preuve d’une motivation particulière lors de l’entretien. Bien sûr c’est au candidat de se vendre mais encore faut-il lui donner les raisons de le faire ! Vous pouvez d’ailleurs retrouver quelques conseils pour mener vos entretiens d’embauche ici.

 

En plaçant l’expérience candidat au centre de votre processus de recrutement, vous posez les bases d’une relation durable et authentique avec vos futurs salariés. Ce lien ne s’arrête pas au sourcing des profils et à la rencontre physique : il vous faudra prêter attention à la période de l’onboarding qui peut également être considérée comme l’étape finale de l’expérience candidat avant sa mue en expérience collaborateur. Et ne négligez pas les candidats écartés, vous pourrez faire de certains des ambassadeurs de votre entreprise !

 

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