Inbound Recruiting : 7 choses à savoir

Publié 17 juillet, 2018 · 4 min. lecture

On entend de plus en plus parler de cette nouvelle approche du recrutement, dont la méthodologie est héritée de L’Inbound Marketing.
L’Inbound Recruiting intrigue le monde des recruteurs français qui peinent à identifier clairement les ressorts de cette stratégie.

Pour répondre simplement à ces interrogations, voici 7 explications sur ce qu’est et n’est pas l’Inbound Recruiting.

 

L’Inbound Recruiting repose sur la confiance et les bonnes relations

Les meilleurs candidats passent du temps à rechercher des informations sur les conditions de travail au sein d’une entreprise avant d’accepter un emploi. Bien sûr, ils sont attentifs à la description de poste, mais ils considèrent que les relations avec et entre les équipes sont aussi, voire plus importantes dans leur décision. Les talents veulent trouver quel est le « supplément d’âme » de l’entreprise pour se décider avant de postuler. C’est ce qu’on appelle le Employee Value Proposition, ou EVP.

 

L’Inbound Recruiting implique l’usage intelligent des technologies du web

Il est indispensable de réellement comprendre comment on peut utiliser l’outil technologique à son avantage, dans un contexte précis. Parmi ces solutions, on trouve l’automatisation de tâches (comme l’envoi d’emails), la traçabilité des actions ou encore la distribution de contenu. Elles sont très efficaces pour trouver des clients ainsi que des candidats. Les sites carrière peuvent bénéficier de ces outils et utiliser par exemple, des landing pages  (une page d’un site web sur laquelle l’utilisateur est amené à réaliser une action précise) ciblées pour certains types de candidats.

 

Fondé sur les méthodologies d’Inbound Marketing, l’Inbound Recruiting tire profit des technologies du web pour attirer, engager, convertir et fidéliser un candidat !

 

L’Inbound Recruiting se nourrit de créativité

Dans le domaine du recrutement, il est souvent difficile de sortir du lot. Des dizaines de milliers d’annonces sont quotidiennement postées, à tel point que les candidats ne savent plus quoi chercher. En cassant les codes habituels, l’Inbound Recruiting permet de se démarquer sans pour autant entrer dans un territoire complétement inconnu. Il est question de « créer » véritablement du contenu, en gardant toujours en tête que cela doit intéresser les candidats et ne pas faire simplement plaisir à son management.

 

L’Inbound Recruiting ne concerne pas que les candidats actifs

Certains recruteurs partent du principe que les candidats ne visitent un site carrière que s’ils recherchent activement un travail. C’est faux. La plupart des gens passent beaucoup de temps sur Google et font une infinité de recherches sur internet sans rapport direct avec une recherche d’emploi. Cela peut être par simple curiosité, pour faire des recherches dans le cadre d’un projet ou pour tout un tas d’autres raisons. Il est donc nécessaire de pouvoir être trouvé, grâce au référencement naturel (SEO), par ces candidats passifs, qui ne savent pas encore qu’ils vont être un jour intéressés par une opportunité d’emploi sur un site précis.

 

L’Inbound Recruiting concerne tout le monde dans l’entreprise

Tous les collaborateurs dans une entreprise sont des recruteurs potentiels. Prendre en compte cet aspect est essentiel pour comprendre l’Inbound Recruiting. Tous les salariés d’une entreprise sont aujourd’hui branchés sur les réseaux sociaux ou/et tiennent un blog ou/et participent à des forums de discussion, etc.

Les salariés sont des ambassadeurs de votre marque employeur qui seront les mieux placés pour véhiculer l’image et les valeurs de votre entreprise.

En mettant en place un programme d’Employee Advocacy, on peut capitaliser sur cette ressource interne enthousiaste. Le Top Management a un rôle essentiel à jouer pour insuffler une dynamique Inbound au sein de l’entreprise pour la rendre la plus attractive possible auprès des talents.

 

L’Inbound Recruiting est observable par des indicateurs de performance

Il y a un débat dans le monde du recrutement sur la pertinence ou non de l’usage des indicateurs de performance. Un des freins à leur efficacité a longtemps été que le suivi des indicateurs était techniquement très difficile. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. On peut suivre l’activité dans un tunnel d’achat aussi bien que celle d’un tunnel de conversion pour le recrutement. Il est possible, par exemple, de mesurer les dépenses liées à la production de contenu en vue d’intéresser des candidats passifs. Puis de savoir combien d’entre eux ont été convertis et in fine, ont été embauchés par une entreprise.

 

L’Inbound Marketing vise à augmenter la qualité des recrutements

L’objectif d’une approche Inbound Recruiting est davantage qualitatif que quantitatif, même si elle peut aussi être utilisée dans ce dernier cas pour sensibiliser un grand nombre de candidats. Le plus souvent, plus les profils recherchés sont pénuriques. Plus ils sont sollicités et plus la mise en place d’une stratégie de contenu vers cette cible a des chances de fonctionner … contrairement aux job boards qu’ils ne consultent pas.

 

Inbound Recruiting

L’Inbound Recruiting ne va pas remplacer toutes les autres actions de recrutement ; il ne s’agit pas d’une solution miracle. Mais à terme, la mise en place d’actions visant à renforcer l’attractivité d’une entreprise permet aussi de mieux établir sa marque employeur. Il est en effet plus facile de faire du sourcing auprès de candidats qui ont déjà entendu parler (en bien) d’une entreprise ou qui peuvent trouver facilement des informations sur celle-ci en allant sur Google.

 

Un article rédigé par Sarah Mouton, co-founder à La Super Agence

 

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