Diversité & recrutement : comment en faire une réalité ?

Publié 3 mai, 2018 · 3 min. lecture

La diversité est très présente dans les discours corporate des entreprises. C’est une bonne chose… à condition de la retrouver également sur le terrain ! Or, chacun peut constater à son niveau que l’égalité des chances n’est pas encore une réalité partout, notamment quand il s’agit de recherche d’emploi. Le ministère du Travail l’avait démontré à travers une campagne de testing en 2016 :  à candidatures égales, un tiers des entreprises écartait les profils de personnes portant un nom à consonance arabe (Le Figaro).

 

Alors comment libérer le recrutement des discriminations, volontaires ou involontaires, qu’il exerce ?

 

Adopter une définition large de la diversité

Pour commencer, la diversité ne se limite pas à la diversité ethnique : la chasse aux discriminations doit également porter sur d’autres critères comme le genre, l’âge, le handicap, le lieu de résidence, le parcours scolaire… Plus largement, il s’agit de prendre conscience des préjugés qui sous-tendent nos raisonnements pour recruter autrement. Ainsi sortis de notre zone de confort et de nos habitudes, nous pouvons nous défaire d’un mode de recrutement qui tient plus du clonage que de la sélection du meilleur profil !

 

Miser sur la formation de vos salariés

Pour favoriser cette prise de conscience et la modification des schémas habituels, la formation de votre personnel est particulièrement adaptée… Voire obligatoire ! En effet, depuis l’adoption de la loi Égalité et citoyenneté, les grandes entreprises (plus de 300 salariés) et les entreprises spécialisées dans le recrutement ont l’obligation de former leurs collaborateurs « à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans » (loi du 27 janvier 2017).

 

Diversite

 

Rédiger des offres respectueuses de la diversité

Dans la pratique, garantir la diversité au sein de votre entreprise commence dès le début du processus de recrutement. Soyez vigilants lors de la rédaction des offres d’emploi à ce qu’elles soient respectueuses de tous les postulants. Vous trouverez de précieux conseils dans ce guide édité par Pôle Emploi. Vous vous faites sûrement une idée du candidat idéal mais restez ouvert au moment de la rédaction… et à l’heure d’éplucher les CVs, vous pourriez être agréablement surpris !

 

Mettre l’accent sur les compétences

À l’image du slogan de la campagne de sensibilisation menée par le gouvernement (#LesCompetencesDabord), évaluez le candidat sur ce qu’il fait/sait faire plutôt que sur des déductions basées sur vos propres représentations. Veillez également à ce que vos questions lors de l’entretien respectent leur objectif initial : déterminer si le candidat a la capacité d’occuper le poste que vous proposez. Prêtez-y d’autant plus d’attention que le bien-fondé de votre collecte de données personnelles est au cœur de la nouvelle réglementation européenne qui entrera en vigueur dans quelques jours.

 

Soyez proactif

Si la non-discrimination et la diversité sont des objectifs forts pour votre entreprise, n’attendez pas une campagne de testing par un organisme indépendant pour vous savoir où vous en êtes ! La société GRTGaz a par exemple mis en place une « cellule d’écoute anonyme accessible aussi bien aux salariés qu’aux candidats » (Blog-emploi). Celle-ci permet d’obtenir un retour d’expérience concret sur les pratiques de l’entreprise et de faire émerger des pistes d’amélioration.

 

La diversité concentre des enjeux de nature différente : économique/business, attractivité, image ou encore juridique car la discrimination à l’embauche est punie de 3 ans d’emprisonnement et 45 000 €. Pour réduire l’écart qui persiste entre la théorie et la pratique, nous pourrons de plus en plus compter sur l’intelligence artificielle pour nous aider à objectiver les recrutements et améliorer la diversité. Pour découvrir les autres bénéfices de l’IA sur votre gestion des ressources humaines, rendez-vous ici !

 

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