Design Thinking : quel rapport avec le recrutement ?

Publié 25 janvier, 2018 · 3 min. lecture

Dans la culture managériale, on entend de plus en plus le terme Design Thinking. Mais de quoi parlons-nous ? Il s’agit d’une technique théorisée par David Kelley, professeur à Stanford, designer et entrepreneur, qui permet à des organisations (des entreprises aux écoles) d’augmenter de façon exponentielle leur capacité à trouver des solutions efficaces, rentables et innovantes. Le tout dans un environnement où l’humain, l’esprit de collaboration et le bien-être sont au cœur. Le processus créatif utilisé par les studios de design est à l’origine de cette théorie.

 

Le design thinking en quelques mots

Les projets sont ici développés en cinq phases : identification du problème et de l’objectif, identification du contexte, exploration des opportunités, création du prototype et tests, puis enfin, réalisation. De cette manière, chaque participant au projet a une vision claire de sa contribution. Et projet après projet, la motivation grandit.

 

 

Les principes du design thinking appliqués au recrutement

Les deux tiers des responsables RH interrogés admettent avoir beaucoup de difficultés à trouver le bon candidat. Pourquoi ? Parce ce que les talents d’aujourd’hui, surtout dans la catégorie « millennials », se réservent le droit de choisir un projet professionnel qui cadre avec un projet de vie plus large. Et si vous, chargé de recrutement, leur prouvez que vous pouvez leur  offrir ce qu’ils recherchent, vous avez gagné. Sinon, ils iront voir ailleurs.

Soyez attentif, essayez de comprendre quelles sont les ressources humaines recherchées et tentez d’entrer en empathie avec elles.

Le Design Thinking implique une réflexion plus large qui vous aide à mieux vous concentrer sur ce dont vous avez besoin ; dans une logique où le facteur humain est important et non pas seulement les compétences techniques.

Redéfinissez simplement ce que vous faites. Il ne s’agit plus d’opérer une « sélection de personnel », mais un «projet d’organisation» dans lequel vous, comme le candidat, êtes parties prenantes. Impliquées dans le même but. Et vous êtes en train de rassembler tous les éléments pour poser les bases du projet.

 

Définissez votre stratégie

Durant la première phase, vous avez collecté les informations dont vous aviez besoin. Il est maintenant temps de les assembler. Choisissez les compétences et aptitudes dont vous ne pouvez pas vous passer. Renseignez-vous sur les raisons qui ont conduit l’entreprise à ouvrir les postes que vous êtes amenés à pourvoir. Planifiez avec beaucoup de soin la stratégie de recrutement.

Sortez du cadre. Par exemple, remplacez l’ancien processus de recrutement par un « bootcamp » qui vous permettra de voir les personnes ensemble et de les tester « par la différence ». Organisez un brainstorming au cours duquel vous mettez les candidats à l’épreuve sur un projet ou un problème à résoudre. En résumé, utilisez votre créativité et les technologies disponibles avec un état d’esprit « expérimental ». Bref, faites quelque chose de nouveau et d’original. Peut-être que cela ne fonctionnera pas parfaitement la première fois, mais cela fonctionnera de mieux en mieux.

Affinez votre stratégie. Les résultats obtenus lors de votre test peuvent vous permettre de découvrir de nouveaux éléments qui redéfinissent le contexte et le problème.

Ainsi, ils vous conduisent à perfectionner votre projet de recrutement innovant, à préciser les détails et enfin à en faire votre « modus operandi » gagnant. Nous vous avons dit plus haut que cela ne fonctionnerait peut-être pas du premier coup. Mais, dans l’histoire, les 1ers prototypes parfaits sont peu nombreux.

 

Pour conclure

Nous voyons d’ici votre petit sourire sarcastique, un brin sceptique face à une énième méthodologie “made in the USA”. Vous en avez peut-être déjà expérimenté un certain nombre dont peu ont survécu au-delà du premier enthousiasme. Et qui vous en parle aujourd’hui ? CornerJob… C’est-à-dire des gens qui, à un certain moment, ont pensé que le monde du recrutement devait être repensé. Nous avons parlé à des managers, entrepreneurs et membres de la génération millennial. Leurs retours ? Les processus sont trop lents, trop lourds et souvent inefficaces. Nous avons donc mis au point une application pour leur smartphone. Et ça fonctionne, preuves à l’appui. Alors pourquoi pas pour vous ?

 

Vous recherchez des problem solvers ? Voici comment détecter cette compétence chez vos candidats et la promouvoir au sein de votre équipe.