Design Thinking : quel rapport avec le recrutement ?

Publié 25 janvier, 2018 · 4 min. lecture

Depuis quelques temps, dans la culture managériale, on entend beaucoup le terme Design Thinking. Mais de quoi parlons-nous ? Il s’agit d’une technique théorisée par David Kelley, professeur à Stanford, designer et entrepreneur, qui permet à des organisations (des entreprises aux écoles) d’augmenter de façon exponentielle leur capacité à trouver des solutions efficaces, rentables et innovantes. Le tout dans un environnement où l’humain, l’esprit de collaboration et le bien-être sont au cœur. Le processus créatif utilisé par les studios de design est à l’origine de cette théorie.

Les projets sont ici développés en cinq phases : identification du problème et de l’objectif, identification du contexte, exploration des opportunités, création du prototype et tests, puis enfin, réalisation. De cette manière, chaque participant au projet a une vision claire de sa contribution. Et projet après projet, la motivation grandit.

 

 

Les principes du design thinking appliqués au recrutement

Tous les responsables RH que nous avons interrogés ont d’abord pensé à la recherche de talents. Mais les deux tiers admettent qu’ils ont beaucoup de difficultés à trouver le bon candidat. Pourquoi ? Parce ce que les talents d’aujourd’hui, surtout dans la catégorie « millenials », se réservent le droit de choisir un projet professionnel qui cadre avec un projet de vie plus large. Et si vous, qui êtes de l’autre côté du bureau, pouvez leur offrir, vous avez gagné. Sinon, ils iront voir ailleurs. Attention : par offrir, nous entendons présenter des preuves, pas que des mots ! Mais venons-en au fait et surtout à l’application des principes de Design Thinking au recrutement.

Soyez attentif, observez tout ! À commencer par vous. Essayez de comprendre quelles sont les ressources humaines recherchées et tentez d’entrer en empathie avec elles. Le Design Thinking implique une réflexion plus large qui vous aide à mieux vous concentrer sur ce dont vous avez besoin. Pas seulement en termes de compétences “techniques” pour un candidat individuel, mais aussi et surtout dans une logique systémique, où le facteur humain compte pour beaucoup.
Redéfinissez simplement ce que vous faites. Il ne s’agit plus d’opérer une « sélection de personnel », mais un «projet d’organisation» dans lequel vous, comme le candidat, êtes parties prenantes. Impliquées dans le même but. Et vous êtes en train de rassembler tous les éléments pour poser les bases du projet.

 

Définissez votre stratégie

Durant la première phase, vous avez collecté toutes les informations dont vous aviez besoin. Il est maintenant temps de les assembler. Choisissez les compétences et les aptitudes dont vous ne pouvez pas vous passer. Prenez-vous d’intérêt, voire de passion, pour les raisons qui ont conduit l’entreprise à ouvrir les postes que vous êtes amenés à pourvoir. Planifiez avec beaucoup de soin la stratégie de recrutement.

Sortez du cadre. Comment ? Peut-être en remplaçant l’ancien processus de recrutement (collecte de CV, première sélection, entretiens individuels, etc.) par un « bootcamp » qui vous permettra de voir les personnes ensemble et de les tester « par la différence ». Organisez un brainstorming au cours duquel, au lieu d’entretiens classiques, vous mettez déjà les candidats à l’épreuve sur un projet ou un problème à résoudre. En résumé, utilisez votre créativité, mais surtout faites-le avec un état d’esprit « expérimental ». Vous pouvez également utiliser les technologies disponibles. Bref, faites quelque chose de nouveau et d’original. Peut-être que cela ne fonctionnera pas parfaitement la première fois, mais cela fonctionnera de mieux en mieux.

Affinez votre stratégie. Les résultats obtenus lors de votre test peuvent vous permettre de découvrir de nouveaux éléments qui redéfinissent le contexte et le problème.

Ainsi, ils vous conduisent à perfectionner votre projet de recrutement innovant, à préciser les détails et enfin à en faire votre « modus operandi » gagnant. Nous vous avons dit plus haut que cela ne fonctionnerait peut-être pas du premier coup. Ni même au deuxième ! Mais, dans l’histoire, les 1ers prototypes parfaits sont peu nombreux.

 

Pour conclure

Nous voyons d’ici votre petit sourire sarcastique, un brin sceptique face à une énième méthodologie “made in the USA”. Vous en avez peut-être déjà expérimenté un certain nombre dont peu ont survécu au-delà du premier enthousiasme. Et qui vous en parle aujourd’hui ? CornerJob… C’est-à-dire des gens qui, à un certain moment, ont pensé que le monde du recrutement devait être repensé. Nous avons parlé à des managers, à des entrepreneurs et à des membres de la génération millenial. Ils nous ont dit que les processus étaient trop lents, trop lourds et souvent inefficaces. Nous avons donc mis au point une application pour leur smartphone. Et ça fonctionne, preuves à l’appui. Alors pourquoi pas pour vous ?

 

Vous recherchez des problem solvers ? Voici comment détecter cette compétence chez vos candidats et la promouvoir au sein de votre équipe.