4 étapes pour optimiser le problem solving en équipe

Publié 11 janvier, 2018 · 4 min. lecture

« Êtes-vous du côté du problème ou de la solution ? » Vous avez sûrement déjà entendu cette formule ou l’une de ses variantes. Peut-être l’avez-vous déjà utilisée lors de vos entretiens de bilan annuel ou de recrutement ? Un peu provoc’, elles ont le don de faire réagir au quart de tour… « Bien sûr qu’on a une solution ! » Evidemment même, chacun veut montrer qu’il est un pro du Problem Solving, cette compétence en résolution de problèmes, toujours plus demandée. Qu’est-ce qui se cache vraiment derrière ce buzzword ? Pour nous faire notre propre opinion, nous avons parcouru les blogs et les médias spécialisés. Beaucoup mettent en avant telle ou telle technique de résolution ou vante une méthodologie qui sert « d’antidote » contre les problèmes. Loin de nous l’idée de minimiser l’importance de ces recettes mais nous avons préféré ici analyser ce sur quoi cette compétence repose réellement…

 Revenons donc à la question fatidique : êtes-vous du côté du problème ou de la solution ?

 Avoir conscience de son propre comportement est souvent le premier pas vers la résolution d’un conflit. Commençons par quelques étapes qui pourraient vous aider dans la gestion de vos équipes :

 

1. Privilégiez l’honnêteté et récompensez-la

Soutenez les personnes capables de partager avec vous les problèmes critiques, plutôt que celles qui vous disent, sourire aux lèvres : « Voilà, c’est arrivé, mais ne vous inquiétez pas, tout va bien », peut-être par crainte de répercussions négatives. Maintenant, repensez à ce « tout va bien ». En êtes-vous si sûr ?

 

L'identification des problèmes est un sport individuel, mais pour les résoudre, il faut un travail d'équipe. Click To Tweet

 

2. Assurez-vous que faire partie du problème signifie également faire partie de la solution

Combien de fois avez-vous entendu cette phrase : « Chef, nous avons un problème important et inquiétant mais je peux vous assurer que ce n’est pas de ma faute ». C’est vrai. Parce que c’est un peu votre faute, à vous, manager. Ce genre de formule est le plus souvent le symptôme que la personne est prise entre deux feux, tiraillée entre le devoir de signaler une situation critique qu’elle ne peut résoudre et la peur de votre colère. Souvent, les problèmes graves impliquent l’organisation dans son ensemble, et pas uniquement la personne, et c’est donc l’organisation qui est appelée à y répondre. Faites donc en sorte que votre employé ne se sente pas relégué au banc des accusés. Posez-lui des questions pour obtenir des détails. Demandez-lui quelles sont ses opinions (et non ses doléances) à ce sujet. Faites-lui comprendre que vous êtes tous les deux du même côté et que ce qui compte pour vous n’est pas de trouver le coupable, mais de résoudre le problème. Enfin, montrez-vous indulgent, l’erreur est humaine.

 

3. On ne juge pas un joueur sur un penalty

Votre employé est comme un joueur de foot qui incarne le courage, l’altruisme, il fait rêver… Surtout quand il marque le penalty décisif et devient le Superman du ballon rond sous les yeux et les applaudissements des supporters admiratifs. Vous aussi, vous êtes prêt à lui offrir tous les honneurs pour avoir su « transformer le problème en opportunité ». Sauf qu’au bureau, tout le monde ne partage pas votre enthousiasme : certains trouvent peut-être l’histoire un peu trop belle pour y croire, d’autres peuvent trouver votre poulain un peu trop imbu de sa personne… Et ce n’est généralement pas bon signe. Les entreprises sont des organisations collaboratives. Face à des attitudes excessivement individualistes (qui frisent le narcissisme et le combat de gladiateurs), vous n’allez pas au-devant de solutions mais d’un gros problème. Un problème de style de leadership. Un problème qui vous concerne, vous.

 

problem solving

 

4. En entretien d’embauche, ne perdez pas de temps à tester les compétences de résolution de problèmes des candidats

Vous l’aurez sans doute compris, Superman n’existe pas. L’identité de chaque organisation résulte de composantes propres qui la rendent unique. Ses membres, eux aussi, font partie d’un écosystème plus vaste, complexe et spécifique qu’un candidat ne peut pas connaître. Vous ne pouvez donc pas le tester autrement que sur le terrain. Donc, au lieu de poser une question théorique sur le « Problem Solving » qui vous apportera une réponse tout aussi théorique et sans aucune garantie, essayez plutôt de détecter si votre candidat considère bien que le succès individuel est intimement lié à la réussite de l’équipe. Car au final, c’est ce dont vous avez vraiment besoin. C’est cet état d’esprit que vous devez adopter également et cela commence par se défaire de l’opposition « problème » / « solution » pour prendre une position plus centrale : celle du facilitateur de solutions.

 

Il va sans dire que vos employés rencontreront toujours des problèmes. Encourager vos équipes à les traiter immédiatement et de manière constructive rassure et augmente la capacité de trouver rapidement une solution. Vous savez également que, dans certains cas, il n’existe pas de solution simple et immédiate aux problèmes rencontrés. Selon Frances Frei, professeur à la Harvard Business School, « l’identification des problèmes est un sport individuel, mais pour les résoudre, il faut un travail d’équipe ». Il n’est donc pas nécessaire de se transformer en M. Wolf de Pulp Fiction, il suffit de faire confiance à ceux qui nous entourent au quotidien.

 

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